员工手册，相信我们的每一位HR小伙伴对这个都不陌生。它是员工了解企业的一个窗口，也是企业展示给员工的第一印象。

　　通常来说，员工手册大体包括几个模块：前言（说明员工手册目的和效力）、欢迎辞、公司概况（公司介绍、企业文化价值观、组织架构等）、各重要制度（人事、行政、财务、行为准则方面的）、附则。

　　2015年2月1日，某公司与一名员工签订劳动合同，聘用该员工为其南京分公司的总监，期限2015年2月1日-2016年1月31日。

　　在工作过程中，该员工未经集团公司允许，将客户账款转入个人账户，同时未经财务授权，直接将款项转给供货商。

　　2015年11月17日，公司向该员工发出处罚通知，以严重违反集团公司财务规章制度开除纪某。

　　该员工不服，认为公司的规章制度并未对有关业务款项的作出明确规定，尤其是缺乏相关禁止性的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　2016年7月7日，仲裁委作出裁决：公司支付该员工违法解除劳动合同赔偿金，公司不服该裁决，诉至法院。

　　一审法院判决公司支付支付该员工违法解除劳动合同赔偿金共计30万，二审维持一审判决。

　　本来是有理的一方，却因为员工手册及规章制度的不规范，导致问题员工反告企业违法解除合同，白白罚了钱！

　　员工手册如此重要，但很多HR却不知怎么规范编写、运用，以至于出现上文案例中的情况。

　　员工手册是企业的小法，但这个小法的制定一定要遵从于国家，比如《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《工会法》等国家制定的法律。

　　如：《劳动合同法》第三十九条第四款下属共六条法律条款，在引用时，我们应将所有条款进行引用。

　　若我们改成了：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，就造成了内容的缺失，如果关键条文再没有就会导致内容不合法。

　　如：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，包含兼职（前面包含兼职内涵），对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　如：只引用“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的”，实际上我们并不一定能够辞退员工。但如果再加上“对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，与对应条文相符。如果员工违反这点，被辞退也就成为合法的依据。

　　实际上在引用劳动合同法第39、40、41、42条的条文时，基本没有我们企业可以发挥的空间。

　　我们部分HR在制定员工手册各项条款时，用词用句较为冗长，且用语较为口语化，实际操作中我们用词用句应尽量简明扼要、规范标准。如动词使用标准举例如下：

　　员工手册中出现的“故意、过失、情节轻微/较重/严重”等等定性的词语，在实务中属于自由裁量的范畴，其实也就是形容词范畴，只有定性而没有定量。

　　不具有明确的可界定的标准，容易引发争议和纠纷。这种情况我们要制定界定标准，直接对其进行量化。如，造成公司经济损失达到多少万元属严重行为等，甚至可直接举例说明。

　　务必要做到合法，员工手册“白纸黑字”呈现权利义务，如果不具有合法性，不仅增加发生劳动争议纠纷的几率，也容易在仲裁或诉讼中败诉。

　　如员工手册上明确写道：公司按最低工资标准给员工缴纳社保”。此种情况属实，则无疑给公司埋了一个雷，员工一告一个准。

　　在行使企业用工自主权与保护劳动者合法权益之间，HR在制定员工手册时要找准平衡点。也就是我们在进行企业个性化管理时，一定要符合人情，要关注人情。其实，如果做HR久了，我们就会发现自己很有权衡，很有平衡的能力。

　　员工手册作为劳动者在劳动过程中的行为规范指南，需具有可执行性，也就是可落地的，可实施的。

　　如违反公司管理制度，情节严重的，将予以解聘。什么叫情节严重？如何去衡量？相关的一些具体内容是什么？假如我们对“情节严重的”这个词进行量化，也有相关性的补充举例说明，这样我们就可执行、可落地。

　　员工手册不应仅仅是规范员工的行为，还需要有与义务对等的权利，说的更实在点，就是有奖有罚。

　　比如，员工的行为不仅是符合公司的要求的，而且超出公司的预期，为公司带来更多的利益，则应与奖励；如果员工违反了公司的规章制度，给公司造成了损失，则对应的需要给予一定的惩罚。

　　看完以上内容，HR小伙伴们还不清楚到底应该如何编制出一套合法合规有实用的员工手册，那就需要这一份包括顺丰、华为、海底捞等众多名企员工手册在内的实用资料包。

　　除了名企的员工手册模板之外，还有各行业员工手册范本、员工手册编写方法、技巧、风险防范。

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