非法刺探他人财产状况或未经本人允许公布其财产状况，或是私拆他人信件，偷看他人日记，刺探他人私人文件内容，以及将他们公开等行为，都属于侵犯个人隐私权。

　　因此，工资属于个人隐私，偷看同事工资单是一种侵权行为。那公司以窥探他人隐私为由辞退员工是否合法？

　　2018年5月16日，小刘作为健身教练进入某大酒店工作。双方签订期限自2018年5月16日起到2021年6月30日止的劳动合同，约定试用期6个月，合同附件还有《员工手册》。

　　2018年6月16日，小刘因传播未确定酒店客人信息，受到口头警告一次。

　　2018年7月2日，小刘在健身中心前台私自拆开察看同事小周密封的工资单。小周发现工资单被拆开后即通过保安部调取监控了解情况。

　　2018年7月5日，某大酒店相关负责人就上述事件与小刘进行了谈话。根据调查结果，某大酒店于当日向工会委员会发出了《解除劳动合同理由告知书》，大致内容为：因小刘存在泄漏酒店客人信息及窥视同事隐私的违规违纪行为，试用期内评估不合格，决定与其于7月8日解除劳动合同。

　　工会委员会回函表示酒店此举，理由充分，并不不当，同意解除与小刘劳动关系。

　　随后，某大酒店作出了《解除员工劳动合同书》通知送达小刘，内容载明：小刘行为严重违反《员工手册》规定，未按照规定的标准和程序服务，无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等。现经酒店经过商议，并得到工会同意，于2018年7月8日起与小刘解除劳动关系。

　　2018年8月14日，小刘申请仲裁，要求认定某大酒店解除劳动合同非法，请求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。

　　2018年9月17日，仲裁委作出裁决：对小刘要求继续履行劳动合同的主张不予支持。

　　《员工手册》并未说明工资属于个人隐私，酒店方以此解除劳动合同，流程虽然合法，但行为违法。监控录像只能证明其在正常的工作时间、地点进行工作，并无证据表明其私拆他人工资单。

　　依据《员工手册》可判定小刘行为严重违纪，并据此解除双方劳动关系，有理有据。

　　酒店的《员工手册》于2015年12月20日的一次职工代表大会讨论并表决通过。酒店在小刘入职时向其送达了《员工手册》。

　　酒店制定的《员工手册》经过了职工代表大会讨论制定，程序内容均符合法律规定，且酒店方已通过劳动合同附件的形式向小刘告知。

　　密封的工资单，从外表看，属于信件类，从内容看，反映的是个人工资收入，涉及个人财产情况。工资收入应当属于员工的个人隐私。

　　小刘私自拆开察看同事的工资单，属于窥视同事隐私的严重违规行为，酒店据此解除双方劳动合同，符合《员工手册》的相关规定，亦符合相关法律规定。

　　小周发现工资单被拆后，即向酒店方反映情况，证明确有私拆他人工资单的情况存在；监控录像可以看到小刘察看他人的工资单时明显伴有撕拆的动作；酒店相关负责人根据情况约谈小刘。

　　酒店方在解除双方劳动关系前，履行了与劳动者沟通事实，通知工会，告知并送达通知书的义务。

　　综上，某大酒店解除与小刘劳动合同，有合法的规章制度作为依据，事实依据充分，程序合法。

　　二审维持一审原判：驳回小刘要求确认某大酒店违法解除劳动合同、并继续履行劳动合同的诉讼请求。

　　企业规章制度的制定，特别是员工手册的制定，首先应该建立在合法的基础上，这也是员工手册具有有效性的法律保障。合法合规的员工手册，表现在程序合法和内容合法上。

　　企业制定规章制度时，应当通过职工代表大会，或者与全体职工的对话讨论，总结大家的意见，再通过与工会或职工代表协商确定，民主表决。

　　公司虽然拥有最终决定权，但最好走完程序流程，并将这个过程记录并固定下来，作为备查证据。

　　企业实务操作中，应当把制定好的规章制度，张贴在公示栏，并尽量通过电子邮箱或个人账号发送到员工，要求员工签字确认。

　　用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益，员工据此解除劳动合同，可以要求企业支付相应的经济补偿金。

　　严重违反用人单位规章制度以及严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害的员工，公司可以依法解除劳动关系，并无需承担经济补偿金。

　　其中，对于“严重违反”，以及“重大损害”的标准，法律没有统一的明确规定。企业应当根据自身情况，对于容易引发劳动纠纷的问题，在员工手册中进行细化，以便于实际操作。

　　企业员工手册的制定，一定要保证程序及内容的合法性，才能在发生劳动纠纷时，作为有效证据支持企业行为。

　　公司在处理与员工解除劳动合同的问题上，也一定要做到合理有据。合理，是解除程序流程的合理，有据是解除依据的合法。

　　合法合规的员工手册，是企业解除劳动合同的依据。明确用工前，企业应当与劳动合同签订劳动合同和员工手册，避免法律风险。

　　在员工发生违纪情况时，企业要及时与员工就相关事件进行面谈，协商出解决方案。

　　企业如果决定解除劳动合同，需要通知工会，在工会审核同意下，发出正式解除劳动合同的通知书，内容要详尽说明辞退原因，告知并送达员工。

　　企业不能随意辞退试用期员工，是否符合录用条件，由企业举证。录用条件应当具体化、书面化、公示化、证据化。

　　■ 员工同时与其他单位建立劳动关系，影响到本单位工作，或经公司提醒，拒不改正

　　企业可以以书面形式通知员工，要求其在限定期限内提供其他用人单位出具的已解除劳动合同的证据。

　　企业应当建立行之有效的审查制度，合理营运知情权，对员工提供的资料、证件等进行审查。

　　其中，以窥探他人隐私为由辞退员工属于以员工严重违反用人单位规章制度解除劳动合同，依托于企业规章制度的合法制定，依托于企业解除劳动合同的合理有据。

　　员工《员工手册》的制定，可以规范员工的日常作业，企业不能忽视手册中对员工处罚条例及权益保护的内容编写。

　　企业应当按照员工其职能的不同，丰富手册内容，更有针对性地引导员工作业，管理经营。

　　真正有益于双方的员工手册，既是辅助管理的工具，又是引导工作的指南，应当体现管理者对企业的期许，表达对劳动者的职业化要求。对于相关纪律惩处制度，要更加明确规范。

　　针对员工违纪行为，要查清事实，取得证据，企业可以要求员工作出的书面检讨、说明、承诺，留档备查。

　　企业要按规对员工的违纪行为作出处理，直至开除。当然，企业还可以咨询专业的法务团队，规范用工，作出合法处理，避免劳动纠纷。